Про развитие сегодня говорят тренеры, карьерные консультанты и руководители. Стремительно меняющиеся обстоятельства мотивируют бизнес быстрее адаптироваться к новым условиям. А для успешной адаптации нужны новые навыки. Как составить индивидуальный план развития (ИПР), следовать ему и оценивать результат труда — рассказываем статье.
Из чего состоит ИПР
ИПР — стратегия развития сотрудника для достижения личных карьерных целей,а через них — и целей компании. Благодаря инструменту вы станете более ценным специалистом, а компания будет достигать поставленные цели.
Состав инструмента легко разобрать по первым буквам:
Индивидуальность значит анализ сильных сторон, точек роста и точек соприкосновения сотрудника с текущим работодателем. Почему именно с текущим? Во-первых, он вкладывает в сотрудника ресурсы, во-вторых, практическая бизнес-применимость новых навыков можно оценить в цифрах. Если хотите развивать навыки, которые не будете использовать на работе, это похвально, но в ИПР они входить не должны.
Календарный план. Точка отсчета, этапы и срезы эффективности деятельности.
Развитие. Набор навыков и знаний, которые необходимо повысить, и уровень, который требуется.
По сути, ИПР — одна большая задача о повышении квалификации, описанная по методике SMART.
Цели плана развития, преимущества инструмента
Зачем сотруднику развиваться? Частый вопрос, который слышит карьерный консультант. Особенно в диалоге со специалистами с большим опытом, которые считаются профессионалами. Вот основные причины:
Анализ в формате «вы/другие специалисты на рынке», который позволит понять уровень конкурентности.
Возможность получить повышение быстрее коллег.
Получение доступа к платным программа обучения за счет работодателя.
Усиление компетенций для упрочнения позиций и выход на рынок труда.
Компании также заинтересованы в создании ИПР для сотрудников. За счет инструмента бизнес развивает и удерживает сильных игроков, планирует преемственность кадров, экономит ресурсы за счет низкой текучки и малого объема подбора, развивает HR-бренд.
Получается ситуация win-win. Но есть и риски. Во-первых, некорректный ИПР увеличит затраты на развитие, но не даст экономического результата бизнесу. Во-вторых, сотрудник может зазвездиться и либо уйти в другую компанию, либо требовать более привлекательных условий труда. Чтобы этого не случилось, важно вместе составлять ИПР с учетом желаний и стремлений всех сторон, заранее обсуждая перспективы работника в компании.
Пошаговый план создания
Этапы ИПР: подготовка (анализ компетенций, целей компании и сотрудника), создание проекта развития (навыки, выбор программ и курсов), календарный план (на 6-12 месяцев), реализация инструмента с обязательными контрольными точками каждый месяц.
Подготовка
Оцениваются текущие навыки, цели и желания сотрудника. Это можно сделать с помощью формирования карты компетенций, тестов и других доступных инструментов. В результате должен получится перечень знаний и навыков, релевантный не только для этой должности, но и конкретного человека. После этого на навыки накладывается бизнес-потребность. Чтобы понять, какие направления развиваться в первую очередь, что из списка принесет бизнесу максимальную пользу.
Проект развития
После выбора навыков для усиления под каждый из них выбирается программа развития (онлайн-курс, серия практических заданий, участие в конференциях и новых проектах, чтение профильных книг и разбор кейсов). Если для реализации пункта нужна помощь внешнего консультанта или коллег — информация также вносится в ИПР. Важный блок — результат. Само по себе посещение профильной конференции может не дать усиления навыка, поэтому для каждого инструмента важно прописать правила игры: условия, которые покажут, выполнен пункт плана или нет. Лучше отражать результат по SMART.
Календарный план
Диаграмма Ганта, Эксель или другой инструмент, отражающий выбранные точки роста с конкретными мероприятиями и контрольными датами. Удобно, если план будет создан в онлайне, с опцией автоматических напоминаний и доступами к нему руководителя и коллег, с которыми есть пересечения. Это поможет поддерживать фокус сотрудника на протяжении реализации проекта.
Внедрение
Главный практический этап. Реализация запланированных мероприятий, периодические встречи с куратором или руководителем для оценки успехов, корректировки действий. В качестве дополнительной мотивации в ИПР добавляют влияние каждого инструмента на бизнес, если это можно оценить. То есть не просто поставить обучающую задачу по SMART, но и внедрить новый навык в работу, оценив вклад в работу компании.
Обратная связь после выполнения
Ревью по итогам 6 или 12 месяцев работы над собой — обязательная часть. В ревью могут участвовать сотрудник, HR-специалиста или карьерный консультант, руководитель сотрудника. На встрече важно кратко подвести итоги (презентация сотрудника), дать обратную связь (руководитель сотрудника) и сформировать вектор следующих шагов (карьерный консультант). Важно понимать, что мероприятие должно носить стратегический характер, но учитывать бизнес-цели в определении результата.
Бывает, что обстоятельства меняют цели сотрудника или он сам отказывается развивать тот или иной навык из списка. Совместный анализ таких событий и обсуждение причин поможет принять правильные решения о следующих шагах. На итоговой встрече нет цели поставить оценку «плохо» или «хорошо». Важно понять, насколько удалось выполнить план, что помешало или помогло реализации и описать дальнейшие этапы, так как развитие — процесс постоянный. Завершив один цикл, набор действий по формированию ИПР запускается заново.
Другие инструменты для развития
ИПР — популярный, но не единственный метод составить карту развития профессиональных навыков. В компаниях используются и такие инструменты:
Карты компетенций сотрудника. Описывает ключевые навыки и уровни развития специалиста. По этой карте каждый навык оценивает сам сотрудник и его руководитель, после чего данные приводятся к общему знаменателю через подтверждение не совпавших оценок. На основании карты компетенций сотруднику присваивают профессиональный грейд. Он может быть числом либо значением в градации «junior-middle-senior».
Разные методологии оценки конкретных навыков. В Райффайзен Банке инструмент называется Skills Flow. Имею стартовую оценку навыков, сотрудник может инициировать проверку одного или нескольких навыков на повышение, пройти ассессмент и подтвердить уровень. Метод отличается от использования карты компетенций тем, что проверку навыка можно запускать в любое время, тогда как карту компетенций чаще используют раз в 6-12 месяцев на общем ревью по всем навыкам специалиста. Также при таком подходе оценивать узкий навык может не руководитель сотрудника, а другой коллега, обладающий нужными навыками.
OKR (Objectives and Key Results) — методика постановки задач, позволяющая руководителям и командам формировать амбициозные измеримые цели. Эти задачи не ложатся в оценку эффективности сотрудника и не влияют на зарплату и премии. Это список амбициозных, сложно выполнимых задач, которые драйвят сотрудника «прыгать выше головы» и достигать, казалось бы, невозможного. Вместе с тем, эти задачи должны быть четко описаны в цифрах, чтобы однозначно можно было судить о проценте успеха.
Выбирая для себя инструмент планирования роста, помните главное: любой план важно претворять в жизнь с четкими дедлайнами. Не делайте себе поблажек из-за того, что это внутренняя, нерабочая задача. На самом деле она напрямую будет влиять на вашу деятельность и успех.